Komunikasi dan Interpersonal Konflik dalam Organisasi

Abstract
In every organization, the conflict is something that can not be avoided. This happens because on the one hand the parties involved in the organization has the character, purpose, vision, and style different. On the other side of the interdependence between each other that the character of each organization. Not all conflicts against the organization. Conflict is organized and controlled by both organizations could benefit as a whole. In managing conflict within the organization is required openness, patience and awareness of all parties involved or concerned with the conflict in the organization.

PENDAHULUAN

Konflik di tempat kerja adalah hal yang wajar. Tidak perlu dihindari, tetapi perlu diselesaikan secara sehat. Peluang timbulnya konflik di tempat kerja makin besar dalam lingkungan yang makin beragam. Konflik di tempat kerja muncul pada dasarnya disebabkan kurang baiknya komunikasi, juga adanya kekurangjelasan tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Para pekerja biasanya kurang bisa memahami perbedaan sesama berdasarkan perbedaan individu dan pekerjaan masing-masing.

Konflik banyak tergantung dari perilaku masing-masing pekerja, beberapa di antara mereka misalnya kurang bisa menghargai sebuah lingkungan yang berubah secara cepat karena mereka butuh perubahan yang lebih alamiah melalui proses informasi. Perilaku lain misalnya, ada pekerja yang lebih suka mendapatkan kebebasan dalam melakukan pekerjaannya, sementara ada yang lebih suka dengan instruksi yang jelas dan tegas. Setiap pekerja punya perilaku yang unik, dan jika bisa saling memahami, bisa mengurangi konflik.

Beberapa konflik yang sering ditemui di tempat kerja, misalnya lebih sering menggunakan kata-kata bernada perintah dari pada minta tolong. Ini akan membuat para pekerja jadi defensif. Atau para pekerja yang punya gaya komunikasi berbeda, satu lebih suka memberikan informasi spesifik dan detail, sementara yang lain, hanya yang penting saja. Mereka akan menutup diri jika terlalu banyak atau terlalu sedikit informasi yang diberikan. Bisa juga adanya ketidakjelasan apa yang diharapkan dari sebuah pekerjaan antara bawahan dan atasan.


KAJIAN TEORI

1. Konflik dan Jenisnya
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

• Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan- kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

• Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja-manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.


• Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
(James A.F. Stoner dan Charles Wankel, 2008).

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. (Dinny, 2009)

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.

a. Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).

b. Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik

c. Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
(Dinny, 2009)

2. Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks baik kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual (Little John, Stephen W, 2002).

Komunikasi dalam hal ini mencakup : komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi dari atasan ke bawahan atau sebaliknya dari bawahan kepada atasan, komunikasi horisontal, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program yang lebih besar dari komunikasi kelompok berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi. (Little John, Stephen W, 2002).

Griffin (2003) dalam A First Look at Communication Theory, membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik, yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi, dan efisiensi. Adapun prinsip-prinsip dari teori management klasikal adalah sebagai berikut:
• Kesatuan komando, suatu karyawan hanya menerima pesan dari satu atasan
• Rantai skalar, garis otoritas dari atasan ke bawahan, yang bergerak dari atas sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini, yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan dan komunikasi.
• Divisi pekerjaan, manegement perlu arahan untuk mencapai suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang untuk mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.
• Tanggung jawab dan otoritas- perhatian harus dibayarkan kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama; suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan otoritas harus dicapai.
• Disiplin- ketaatan, aplikasi, energi, perilaku, dan tanda rasa hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.
• Mengebawahkan kepentingan individu dari kepentingan umum- melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan terus-menerus.

PEMBAHASAN
Komunikasi adalah alat untuk meningkatkan kerjasama, kepercayaan, tanggung jawab, dan antusiasme para karyawan. Melalui komunikasi para anggota organisasi akan mengerti dan memahami apa yang diinginkan oleh organisasi dimana mereka bernaung, dan sebaliknya organisasi juga akan mengerti dan memahami apa yang diharapkan para anggota organisasi sehingga mempermudah organisasi dalam mencapai tujuannya. Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah mutual understanding, dalam arti mencoba mencari saling sepemahaman antara anggota-anggota dalam organisasi tersebut. Lingkup kajian komunikasi organisasi adalah komunikasi organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan informal dan berlangsung dalam suatu jaringan.

Tujuan organisasi akan dapat dicapai apabila adanya persetujuan bersama dari para anggota organisasi sehingga terarah pada tujuan. Perilaku individu atau kelompok yang mengarah pada tujuan dapat diwujudkan dalam bentuk kedisiplinan kerja dari anggota organisasi. Disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati norma dan peraturan yang berlaku untuk mencapai tujuan orgaisasi. Ini berarti bahwa untuk mencapai kedisiplinan kerja anggota organisasi dapat dilakukan melalui komunikasi yang baik dalam organisasi.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.

Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo. Namun tidak banyak juga konflik yang terjadi karena kondisi internal karyawan itu sendiri. Akibat saling ejek atau persaingan untuk menduduki suatu jabatan contohnya.

Konflik internal dalam sebuah organisasi terjadi akibat adanya ketidakcocokan struktural antara pemimpin dan yang dipimpin. Internal konflik ini dapat disebabkan oleh 2 faktor, yaitu :
1. Senioritas
Tingkat kesenioran dalam sebuah organisasi mempunyai andil yang cukup besar untuk menimbulkan konflik internal ini, kesenioran ini mencapai klimaksnya pada saat junior mempunyai wawasan keorganisasian yang melebihi senior, pada saat itulah timbul keinginan dari junior untuk melewati seniornya.
2. Egoisme
Memang dimanapun kita berada keegoisan dari seorang itu mempunyai batas yang mungkin suatu saat akan meledak seperti bom waktu. Egoisme berpengaruh pada konflik internal ini pada saat seseorang tidak mempunyai rasa percaya kepada pemimpinnya disebabkan keinginan untuk mengaturnya sudah mencapai kepercayaan diri yang tinggi.
Konflik internal memiliki efek positif dan negatif, efek positif yang ditimbulkan adalah setiap orang mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk menunjukkan kemampuan yang dimilikinya. efek negatif yang ditimbulkan adalah kurangnya kekompakan kerja karena masing-masing ingin mengikuti egonya yang berlebihan. Efek negatif inilah yang menyebabkan suatu organisasi yang besar sekalipun akan dengan mudah pecah dan hancur menjadi organisasi-organisasi yang kecil.

Jika konflik di tempat kerja tidak dikurangi, bisa memengaruhi bagian penting dari pekerjaan. Seperti bisa menyebabkan gangguan, menurunkan produktivitas, dan membuat pekerja kehilangan motivasi. Ini terjadi jika konflik kemudian dibawa sebagai sebuah persoalan pribadi, bukan kerja. Ini akan membuat komunikasi jadi tertutup, mungkin intimidasi. Semuanya nanti akan jadi kurang bergairah untuk mencapai misi atau tujuan bersama. Namun, konflik itu bisa jadi hal sehat jika ditangani secara tepat tergantung situasi yang menyertainya. Ini bisa dimulai dengan memahami perbedaan tiap orang secara efektif.

Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk menyelesaikan konflik dengan sehat, yakni :
1. Ukur pentingnya konflik itu. Jika memang sangat memengaruhi kerja dan mengakibatkan persoalan kronis, maka selesaikan. Jika tidak berpengaruh penting, maka lepaskan saja. Yang perlu dicermati adalah pelajari tanda-tanda jika konflik telah muncul dan cari celah untuk menyelesaikannya.
2. Pergunakan bahasa yang netral. Jangan menggunakan bahasa yang terkesan memberikan penghakiman. Apalagi bahasa-bahasa yang sarkastik. Itu akan membuat konflik mudah bergeser ke wilayah personal. Anda harus punya pikiran yang jernih bahwa konflik itu harus berada di wilayah kerja, bukan personal. Akan lebih rumit, jika konflik itu telah dinilai menjadi persoalan personal.
3. Selain itu, Anda harus benar-benar fokus mendengarkan semua pendapatnya, dan Anda harus benar-benar mendengarkannya. Jika itu bisa dilakukan, jangan pernah takut untuk berkonflik. Selalu ingat, konflik itu salah satu bagian dari proses dalam pekerjaan dan diri Anda. Untuk bisa lebih maju, lebih baik, lebih matang, dan lebih dewasa
4. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
5. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan
6. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi

KESIMPULAN
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur.
Jika konflik di tempat kerja tidak dikurangi, bisa memengaruhi bagian penting dari pekerjaan. Seperti bisa menyebabkan gangguan, menurunkan produktivitas, dan membuat pekerja kehilangan motivasi.

DAFTAR PUSTAKA
Anonim. www.onlinebuku.com/2009/12/12/teori-komunikasi-organisasi-pemahaman-perilaku-kelompok-4. 2009,
Dinny. www.dinny182.muljavascript:void(0)tiply.com/journal/item/2 2009.
Griffin, EM. A First Look at Communication Theory, 5th Edition. USA: McGraw-Hill. 2003.
James A.F. Stoner dan Charles Wankel, Global sustainability initiative. Information .Age Publishing. Inc. 2008
Littlejohn, Stephen W. Theories of Human Communication. USA: Wadsworth Group. 2002.
Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 987
Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar
Maju, 1994